Несмотря на все сложности и мировые кризисы, количество туристических компаний в нашей стране постоянно увеличивается. Туристический бизнес, если говорить о небольших розничных агентствах, коих у нас большинство, уже давно перестал быть бизнесом-хобби или занятием  "для души", которое приносит удовольствие и немного карманных денег.

Туристический бизнес сегодня это – полноценный игрок рынка услуг, со своими жесткими правилами, амбициями и профессионалами.

Думаю ни для кого не секрет, что определяющим критерием успеха любого турагенства является сервис и компетентность сотрудников компании, измеряемые удовлетворенностью клиента.

Успех любого дела зависит, в большей степени, от людей, которые им занимаются. В сфере туризма человеческий фактор едва ли не решающий. Чем больше  менеджер турагентства нацелен на совместный результат: свой собственный и турфирмы в целом — тем лучше.

Так как же такой коллектив получить?

"Мастер тура" решил поинтересоваться у экспертов украинского туристического рынка, как они сформировали мотивированный на успех и работу коллектив? Удалось ли им сформировать команду и какие способы мотивации сотрудников они используют? А так же, мы попросили их описать несколько наиболее частых причин увольнения.

Анастасия Царенко 

Директор компании "Universal Travel Systems LTD", г. Киев:

Наша компания существует около полугода, мы на рынке с июня 2011, основа коллектива была сформирована еще до организации предприятия. Тот сегмент коллектива, который принимает непосредственное участие  в процессе продаж и продвижения нашей компании на рынок, был изначально заинтересован в работе в сфере туризма, моя задача была разглядеть подобную инициативу  и интерес со стороны потенциальных сотрудников. Многие работодатели сферы туризма отдают предпочтение "опытным специалистам", я же пошла другой дорогой – я искала  творческих, амбициозных и энергичных людей, которые болеют туризмом, пускай и не ориентируются в нем, как в сфере бизнеса. Моя задача была поддержать их по максимуму, помочь, подстраховать, научить, пока они не станут хорошими самостоятельными специалистами. Я готовила свою команду еще до того, как решилась открыть свою фирму.

На данном этапе я всячески поддерживаю все идеи своих сотрудников, подталкиваю их к росту, к развитию, порой даже в ущерб личной выгоде, но благодаря этому принципу в нашей компании нет текучки, у нас действительно присущ командный дух, у нас хорошо отлажена внутренняя связь и взаимопонимание с коллективом. Все вопросы, все успехи, как и все проблемы – общие. Мы вместе с самого начала и никто из нас не представляет своей жизни без нашей компании.

Главная мотивация  в нашем бизнесе – это хорошее будущее, красивые перспективы, приятная жизнь, свобода, поддержка и понимание. Все, кто у нас работают,  рисуют в своих мечтах определенные картины будущего, у каждого оно свое, но, тем не менее, все картины вмещают в себя и нашу компанию. В какой бы точке земного шара не оказались мои сотрудники со временем (по личным причинам или по профессиональным стремлениям), какой бы сферой бизнеса они не увлеклись, в любом случае мы сможем наладить работу так, чтоб наша компания не осталась безучастной в трансформациях жизни коллеги, а мы не остались без ценного специалиста. Ведь если специалист хорош в одной сфере бизнеса, то он справится с любым бизнесом! Я никогда ничего не запрещаю своим сотрудникам, и весь рабочий процесс держится на личном энтузиазме каждого и, иногда, на моих "напоминаниях" что-то сделать.

Безусловно, немаловажным мотивом работы является финансовый вопрос, но я предпочитаю не экономить на хороших специалистах и не рисковать сплоченным коллективом.

Я не запрещаю своим сотрудникам работать удаленно, если им это нужно для вдохновения и творческого настроения, - сейчас благодаря новым технологиям (скайп, телефоны, электронные почты) можно быть на связи 24 часа в сутки.  Важно, чтобы работа не останавливалась, чтобы в работе всегда были какие-то новые идеи и проекты.

Что касается расставания с сотрудниками, то причины увольнения просты и очевидны для успешной компании: безынициативность, творческая апатия, лень, отсутствие желаний, стремлений, целей.

Родион Бронников 

Совладелец и директор по туризму компании "Турагентство Бронниковой", г. Харьков:

Наша компания существует с марта 2003 года. На моём опыте, коллектив турфирмы никогда не бывает в стадии "сформирован". В среднем, раз в полгода происходят ротации. Но основной "костяк" нашего коллектива был сформирован в течение 3-х лет  (кстати, период, равный среднему сроку выхода на прибыльный уровень).

При подборе команды перепробовали разные методы и выделили для себя успешные факторы: Личное собеседование непосредственно владельцем бизнеса (одновременно - управляющим). Опыт работы от 1 года (никуда не денешься!) Энергетическая совместимость управляющего и сотрудника. А вот испытательных сроков никогда не применяли - первые 3-7 дней работы очень чётко проявляют человека. Так же считаем бесполезными и рекомендаци, так как, на нашем опыте, они всегда оказывались провальными (скорее всего, по той причине, что рекомендации давали либо люди не из туризма, либо предыдущие работодатели просто хотели "избавиться от балласта").

Мне кажется, нам удалось сформировать команду. В первую очередь, собственным примером и авторитетом. А также чёткой политикой, концепцией и перспективой компании.

В качестве мотивации используем: денежный фактор для продающих сотрудников - только % от собственных продаж! Дополнительная система бонусов за внимательность и компетентность в работе.

Причины  увольнения сотрудников по инициативе компании: непунктуальность, расхлябанность и халатность в работе, та самая "энергетическая несовместимость", чрезмерный гонор (прошу не путать с самолюбием).

Кристина Кобаладзе 

Директор компании "Галерея Путешествий", г. Харьков:

Наша компания существует 7 лет, а на формирование стабильного коллектива ушло года два. Никаких тестов, испытательных сроков при подборе персонала мы не используем, все зависит от личных качеств человека, от характера и целеустремленности. Если у человека нет опыта, но есть желание - уверена он многого может добиться.

Я считаю, что мне удалось сформировать команду и теперь, достижение поставленных целей, в нашей компании - это не только желание руководителя, но и желание каждого сотрудника и коллектива в целом. Каждый из нас стремится к повышению профессионализма, ведь, повышая свои знания и умения, каждый из нас повышает рейтинг компании, а это способствует получению повышенной комиссии у туроператоров, поддерживает узнаваемость компании среди туристов и партнеров, позволяет получить привилегии в бонусных рекламных турах и, что главное, как результат - повышение заработной платы!

Я могу расстаться с сотрудником, если у него нет стремления к большему, повышению результатов, увеличению объема  личных продаж. Чрезмерные амбиции тоже могут быть причиной увольнения - это  мешает в работе и с коллективом, и с клиентами.

Виктория Панникова 

Директор турагентства "Арт-вояж" (турагентство сети "На Каникулы") г. Донецк:

В должности директора я работаю всего 1 год.  В туризме – почти 15 лет.  Я хотела бы сделать акцент на мотивации. Я использую  те способы мотивации,  которые мотивировали меня в свое время на должности менеджера по продажам,  или, которые мотивировали бы (но ко мне они не были применены), например: дополнительный бонус к зарплате при выполнении плана продаж (план продаж утверждается в зависимости от сезона),  инфотур за счет компании (направление выбирается по итогам продаж и по "массовости" запросов и бронировок). Как вариант можно рассмотреть: дополнительный выходной, если в пиковые даты пришлось работать в особо интенсивном режиме.

Евгений Татур

Директор одноименной компании "ТАтур", г. Киев:  

Компания "ТАтур" существует 6 лет, но только на пятый год более-менее сформировался стабильный коллектив. Команду формировали по рекомендациям предыдущих работодателей, плюс, все сотрудники начинали работу с испытательного срока. Процесс формирования коллектива до конца не завершен. Для мотивации сотрудников используем материальное поощрение. Наиболее частыми причинами для увольнения сотрудников были низкая продуктивность труда и некомандная "игра".

Благодарных вам и верных туристов!


Автор: Светлана Чернер